Turkusowa organizacja od kuchni – wywiad z Adamem Matysiakiem

Turkus to trend, który coraz bardziej nasila się w zarządzaniu. Jest to szczególnie widoczne w innowacyjnych firmach z branży IT, które zauważają, że ten sposób prowadzenia biznesu przynosi realne korzyści oraz satysfakcję ze strony pracowników. Przeprowadziliśmy wywiad z jedną z firm, które wdrożyły turkus i odpowiedzi bardzo nam się spodobały. Sami zobaczcie!

Turkusowa organizacja od kuchni – Wywiad z HighSolutions

Wywiad ukazał się na łamach portalu IT.Leaders.

Bardzo miło patrzy się na Wasze social media, aktywności poza biurem i działalność na wydarzeniach. Jest o Was głośno też ze względu na kulturę organizacyjną, czyli wdrożony przez Was model zarządzania. Skąd pojawił się pomysł na przemianę firmy w turkusową organizację?

Bardzo nam miło to słyszeć! Szczerze mówiąc, pomysł ten powstał w chwili, w której sięgnąłem po książkę “Szef, który ma czas”. Nigdy nie myślałem o sobie w kategorii ‘szef’, ale narzekałem na ciągły brak czasu, więc jak tylko zobaczyłem ten tytuł stwierdziłem, że zdecydowanie ta książka jest dla mnie i muszę ją przeczytać. Prowadziłem firmę w sposób tradycyjny (prawie każda decyzja należała do mnie czy moich wspólników). Niedługo potem zrozumiałem, że można zarządzać inaczej, według zasad, które wyznawałem już wcześniej. Ta książka pokazała mi, że taki typ kierowania firmą jest bardzo skuteczny. Zapoczątkowało to bardzo duże zmiany. Dlaczego? W tej książce napotkałem wiele odwołań do kolejnej (bardzo ważnej książki w moim życiu) Laloux, za sprawą której poznałem całą teorię turkusowego podejścia: mechanizmy, narzędzia oraz idee, czyli wszystkie powody dla których turkusowe organizacje są postrzegane jako przyszłość. Pochłaniając kolejną dawkę wiedzy doszedłem do wniosku, że osobiście mam bardzo podobne poglądy na temat zarządzania. Stwierdziłem, że mam już tę pewność, aby świadomie małymi krokami przygotować mój zespół do wejścia na turkusową drogę.

Zmiany nawet wdrażane stopniowo, przeważnie łączą się z pewnego rodzaju problemami na drodze. Zmiana modelu to nie taka prosta sprawa. Jak to było u Was w HighSolutions?

Muszę się zgodzić - problemy występują zawsze. Zmiana modelu zarządzania to pasmo ciągłego ścierania się i docierania różnych stron. Pamiętam, że bardzo długo trzymałem to w sobie i zaczęło się od tego, że jedynie opowiadałem o tej idei moim wspólnikom. Zmiany nie zachodziły dynamicznie, starałem się wraz z kolejnymi miesiącami oddawać decyzyjność zespołowi. Na samym początku konsultowałem wiele kwestii jednocześnie prosząc o to, aby w sposób aktywny włączyli się w szukanie możliwych rozwiązań, kończąc na pełnej delegacji.

Moja świadomość jako lidera kształtowała się powoli, dlatego jednym z pierwszych kroków, jakie zrobiłem było wprowadzenie codwutygodniowych spotkań indywidualnych z każdym członkiem zespołu. Myślę, że to był ten przełomowy moment. Kładłem i kładę nacisk na to, aby te rozmowy były szczere i zachęcały do otwartości. Bardzo ważne jest dla mnie aby każdy miał poczucie, że poświęcam mu 100% uwagi, bo jest ważny dla mnie i dla firmy.

Coraz śmielej zacząłem mówić o idei turkusu i starałem się nią zarazić swoich współpracowników. Nie pamiętam, aby spotkało się to z dużym oporem, raczej każdy był zdania, że takie zarządzanie może wyjść nam na lepsze. Ważna była otwarta komunikacja co to jest, dlaczego w to wierzę oraz co będzie z tego wynikać. Już od samego początku byłem mocno zaangażowany w działalność Turkusowego Poznania, dlatego nie tylko mówiłem, ale też pokazałem, że ma to dla mnie głębszy sens i chcę zdobyć wystarczająco dużo wiedzy na ten temat, aby móc szczerze dzielić się tą ideą i wdrażać w swojej organizacji.

Raz na dwa tygodnie mamy również Turkusowy Call, gdzie rozmawiamy o naszych wrażeniach, wnioskach i odczuciach. Wszyscy czują, że mają teraz większy wpływ na firmę, większą decyzyjność oraz doceniają fakt, że teraz więcej kwestii jest wspólnie omawianych. 

Jakie nowe nawyki w firmie najbardziej pomogły Wam zwiększyć efektywność i zadowolenie członków zespołu z pracy?

Przede wszystkim spotkania i omawianie różnych rzeczy wspólnie. Nikt nie czuje się pominięty, mniej ważny. Mamy ustawione kilka stałych spotkań, które z uporem maniaka realizujemy 😉 Między innymi:

1. Turkusowy call (raz na dwa tygodnie) oraz spotkania 1:1 (co dwa tygodnie – raz ze mną, raz z Darią z HRu), 
   
2. WakeUpWed, czyli spotkania, gdzie rozmawiamy na temat usprawnień w naszym biurze, procesach, relacjach;
   
3. Piątkowy WeekUpdate, gdzie każdy dzieli się z czego jest dumny, co mu “wyszło” w minionym tygodniu;
   
4. W ostatni piątek, pod koniec dnia pracy, miesiąca mamy piwko w firmie.
   

Dodatkowo mamy ścianę wdzięczności. Każdy ma możliwość podziękować drugiej osobie za co jest jej wdzięczny. Pod koniec miesiąca robimy podsumowanie i osoba, która otrzymała najwięcej ‘karteczek wdzięczności’ wybiera sobie nagrodę. Oczywiście celebrujemy różne ważne święta w firmie, urodziny każdego współpracownika, kolejne wspólne rocznice. Bardzo cenimy sobie w firmie przyjazną atmosferę i kładziemy duży nacisk, aby ją ciągle zwiekszać. Myślę, że na razie nam się to udaje.

Słyszeliśmy o 6 – etapowym procesie rekrutacji w Waszej firmie. Możecie powiedzieć nam o tym więcej? Ile czasu zazwyczaj zajmuje proces, gdy kończy się zatrudnieniem kandydata (jeżeli przejdzie wszystkie etapy)?

Faktycznie, jak mówi się, że proces rekrutacyjny składa się z 6 etapów to najpierw maluje się na twarzy zdziwienie i przerażenie. Jest to zupełnie bezpodstawnie - zaraz wytłumaczę dlaczego.

Doszliśmy do wniosku, że proces rekrutacyjny musi być na tyle rozbudowany, aby mieć możliwość poznania kandydata w różnych sytuacjach. Daje to zdecydowanie szerszy obraz. Po pierwszym spotkaniu ciężko stwierdzić, czy dany kandydat wpisuje się w naszą wewnętrzną tkankę, DNA firmy #culturedna. Wyodrębniliśmy następujące etapy, o których informujemy również na naszej stronie w zakładce kariera:

Proces rekrutacyjny w turkusowym software housie HighSolutions.

Najbardziej angażujący jest etap 4 czyli rozmowa behawioralno-techniczna, ale staramy się, aby ten etap nie był dłuższy niż 1,5h. Każdy inny trwa ok. 15-30 min. Bardzo dbamy o to, aby kandydat na bieżąco otrzymywał od nas feedback. W  związku z tym potrzebne są maksymalnie 2 tygodnie, aby z sukcesem przejść cały ten proces.

Wypełnienie naszego autorskiego quizu oraz kawa (umownie, bo na co dzień nie piję kawy, więc pewnie zamówię czekoladę ;)) ze mną to miłe akcenty, które rozluźniają atmosferę procesu rekrutacyjnego, a także kształtują przyjazny wizerunek pracodawcy dla potencjalnych kandydatów. Na tym ogromnie nam zależało!

Jaki jest Wasz złoty sposób na komunikacje w zespole?

Dużo rozmawiać i nie pozostawiać miejsca na niedomówienia. Należy na samym początku stworzyć atmosferę, w której współpracownicy będą w ogóle chcieli dzielić się różnymi rzeczami, spostrzeżeniami, sugestiami, a nawet rozwiązaniami. Myślę, że nam udało się stworzyć kulturę feedbacku, który dawany jest na bieżąco. Co więcej, stosujemy także feedforward, czyli przeciwieństwo feedbacku, które polega na tym, że przekazujemy współpracownikowi uwagi dotyczące pozytywnych aspektów jego pracy, które powinien rozwijać czy doskonalić. Przeprowadzane zawsze szczere spotkania 1:1 również korzystnie wpływają na kreowanie komunikacji na wyższym poziomie. Nasza ostatnia wartość, czyli #zaufanie, które nigdy nie jest nadwyrężone, scala nasze wewnętrzne relacje. Dzięki temu każdy jest otwarty i chętnie dzieli się swoimi wrażeniami. Nieustannie dbamy aby cały czas ten proces udoskonalać.

Turkusowe zmiany są coraz bardziej widoczne w branży IT. Nie ukrywamy, że bardzo nas to cieszy. Jesteście świetnym przykładem na to, że można zrobić to w bardzo dobry sposób. Jakie zmiany planujecie jako następne?

Jest wiele planów, ale taki najbliższy to wprowadzenie samodecyzyjności dotyczących wynagrodzeń w firmie. 

Mnie też bardzo cieszy fakt, że coraz więcej firm dostrzega korzyści z bycia na drodze do turkusu i chciałbym od razu rozprawić się z pewnym mitem: to, że mamy organizację turkusową to nie znaczy, że każdy robi to co chce. Często tak opacznie się to traktuje. Uważam, że w takich organizacjach tym bardziej trzeba przestrzegać procedur i procesów. Różnica jest w swobodzie i autonomii realizacji swoich celów w firmie. Często spotykam się z takim zarzutem — że to tak nie może działać. I oczywiście — jeśli pozwolilibyśmy robić wszystkim na co mają ochotę to firma by prawdopodobnie upadła albo bardzo szybko zawróciła z drogi do turkusu. Dlatego my również obecnie pracujemy nad tym, żeby dobrze opisać nasze procesy, tak aby każdy wiedział jaką ma rolę i za co odpowiada — wtedy wszystko będzie poukładane. Dla nas turkus to po prostu #agiledlafirmy.

Zdradzicie nam swoje cele na następny rok?

Pewnie! Uchylimy rąbka tajemnicy. Jeśli chodzi o turkus to na pewno podejmiemy wyzwanie pełnej transparentności finansowej, szczególnie jeśli chodzi o wynagrodzenia i podwyżki. Cały czas będziemy rosnąć, więc tutaj pojawia się duże wyzwanie polegające na tym, aby cały czas zachować nasze #cultureDNA i działać tak jak działamy, mając więcej osób na pokładzie. Na pewno chcielibyśmy bardziej nastawić się na zagraniczną ekspansję pod względem rozwoju naszej działalności.

Kończąc, absolutnie najważniejsza jest dla nas radość, którą czerpiemy z pomagania w realizacji celów biznesowych naszych klientów-partnerów i codzienne wyzwania, w miłej atmosferze. Są to nasze główne cele, o których nie sposób nie wspomnieć! 🙂

Dowiedz się więcej o Turkusowym zarządzaniu