Jeśli twoja firma wydaje co roku górę pieniędzy na szkolenia, żeby zrealizować tzw “budżet szkoleń”, to pewnie nie raz przeszła tobie przez głowę myśl:  

Czy one cokolwiek dają?     albo     Czy to ma sens?

Mam dla Ciebie dwie złe wiadomości. Pierwsza jest taka, że owszem - oderwane od kontekstu realnych potrzeb organizacji szkolenia są z grubsza stratą czasu i pieniędzy. Drugą złą wiadomość ujmę w formie pytania - co z tego, że zrealizowano szkolenie, którego ludzie potrzebują, skoro później nie przełożyło się to na efekty dla organizacji?

Budżet - pieniądze na zmarnowanie.

Z góry ustalony budżet szkoleń ma jedną, podstawową wadę - trzeba go zrealizować. Sam fakt, że organizacja gotowa jest zainwestować w rozwój swoich zespołów jest bardzo dobry. Problem tkwi jednak w sposobie wydawania pieniędzy. Wielu managerów HR oraz specjalistów ds. szkoleń wpada w pułapkę i chcąc wykazać swoją skuteczność, po prostu sprawiają że pieniądze zostają wydane. Ale czy jest to kasa zainwestowana z głową? Nawet jeśli tak, to często organizacje nie są gotowe na wspieranie zespołów we wdrażaniu zdobytych umiejętności i wiedzy w codzienną, firmową praktykę. Zostawiają ich z tym samych, licząc na to, że po szkoleniu “wydarzy się cud” i ludzie będą pracować efektywniej. Nic się z tą nową wiedzą nie dzieje i szybko odchodzi w zapomnienie, a zespoły reagują z coraz mniejszym entuzjazmem na kolejne szkolenia, które niewiele dają. W naszej firmie bardzo rzadko korzystamy z płatnych szkoleń, a mimo to rozwoju mamy tyle, że czasem niemal dosłownie bolą nas od niego głowy. W pozytywnym tego słowa znaczeniu. Z dalszej części artykułu dowiecie się jak udaje nam się to osiągnąć.

Rozwój to wartość sama w sobie.

W poznańskim software house HighSolutions jedną z naszych trzech głównych wartości jest rozwój. Działamy w systemie pracy zwanym samoorganizacją i całym zespołem rok w rok wybieramy tę wartość firmy jako priorytetową, bo chcemy być nowocześni i kompetentni. Każdy z nas sam jest odpowiedzialny za swój rozwój i nie ma prawa powiedzieć: “firma nie pozwala mi się rozwijać”. Chcesz być bardziej kompetentny? Droga wolna - mamy wiele rozwiązań, które skutecznie pomagają w doskonaleniu się. Wystarczy, że przejmiesz inicjatywę i powiesz o tym na głos, a zespół udzieli ci wskazówek i niezbędnej pomocy. Jako były specjalista ds. szkoleń w korporacji mogę powiedzieć jedno - to działa i jest proste. Przekonajcie się sami. Poniżej opisałem kilka rozwiązań, które wykorzystujemy i nie kosztują nas nic poza czasem, który inwestujemy w bycie coraz bardziej kompetentnymi.

1. Biblioteka zespołu

Każdy z nas posiada książki, które wniosły coś wartościowego dla naszego rozwoju. Tylko po co te książki mają zbierać na sobie kolejne warstwy kurzu w domowej biblioteczce? Zamiast w domu trzymajmy je w firmie. Ja sam podczas przeprowadzki pół roku temu postanowiłem ulokować jedną trzecią moich zbiorów w biurze. Każdy kto ma na to ochotę może pożyczyć dowolną pozycję. Dla zachowania porządku obowiązuje kilka prostych zasad:

• mamy specjalny, dedykowany kanał w naszym komunikatorze Slack p.t. “biblioteka_HS”. Tam wpisujemy wszystkie informacje, o których wspominam poniżej
• najlepiej pożyczać na raz tylko 1 książkę 
• pożyczamy książkę na dowolny czas, ale staramy się ją oddać możliwie jak najszybciej, żeby nie odbierać innym dostępu do niej, - pożyczając książkę piszemy o tym w poście na Slacku, tak żeby było wiadomo u kogo książka teraz się znajduje
• zwracając książkę również informujemy o tym zespół
• jeśli przynosimy nową książkę do biblioteki, to dajemy znać o tym zespołowi, udostępniając np. zdjęcia albo krótką informację o tym jaką wartość ona daje
• w każdej chwili możemy wycofać swoje książki z biblioteki, jeśli mamy na to ochotę. Przynoszenie ich do firmy jest w końcu dobrowolne
• jeśli chcemy kupić książkę bezpośrednio do biblioteki, to dajemy znać na Slacku i dokonujemy zakupu jako firma. Zdecydowanie częściej przynosimy jednak swoje własne książki, więc koszty firmowe są w tej kwestii znikome.

2. Miesięczny okres nauki

Jednodniowe szkolenia nie są efektywne pod kątem nauki umiejętności bo… są jednodniowe. W książce “Siła nawyku” Charles Duhigg opisuje naukę jako proces, wymagający ciągłego, mozolnego powtarzania danej czynności w okresie kilku pierwszych tygodni. Ale to już przecież wszyscy wiemy - chyba każdy z nas słyszał o tym, że “nawyk tworzy się po ok 20 dniach powtarzania dzień w dzień danej czynności”. Dlaczego zatem nadal realizujemy jedno i dwudniowe szkolenia, licząc na to, że cokolwiek one zmienią w zachowaniu pracowników? W HighSolutions wprowadziliśmy miesiące tematyczne, żeby przez kilka tygodni powtarzać dane zagadnienie. Średnio jeden miesiąc w kwartale poświęcamy na wybrane tematy, które postrzegamy jako spójne z naszymi największymi potrzebami rozwojowymi. Jeden z takich “miesięcy tematycznych poświęciliśmy odpowiedzialności. Do jego komunikowania posłużyliśmy się dedykowanym kanałem na naszym Slacku p.t. “quality”. A tak wyglądało to w praktyce:

Miesiąc extreme ownership

Powód wprowadzenia - jedną z naszych głównych wartości zespołu obok rozwoju jest odpowiedzialność. Ten miesiąc tematyczny miał na celu rozwój kompetencji związanych z byciem odpowiedzialnym, a co za tym idzie - z wydajnością.

• pierwszym krokiem było to, że jeden z liderów opisał dokładnie w poście ideę extreme ownership, podając przy tym kilka linków do filmików i artykułów, dokładniej opisujących tę ideę i jej zastosowanie w praktyce
• na początku każdego kolejnego tygodnia ten sam lider pisał posty na Slacku, w których odnosił się do tematu miesiąca, dając przy tym proste zadania dla wszystkich chętnych osób. Rozwiązaniami zadań każdy dzielił się na forum, w komentarzach. Dzięki temu mogliśmy dodatkowo inspirować siebie nawzajem. Przykładowe zadanie: “Zidentyfikuj jak najwięcej przeszkadzaczy, które rozpraszają twoją uwagę w pracy i sprawiają, że jesteś mniej efektywny”
• na każdym podsumowaniu tygodnia realizowanym w piątki przez cały zespół, do puli standardowych pytań dodawane było 1 dodatkowe pytanie, na które każdy mógł dobrowolnie odpowiedzieć. Jak się domyślacie, te pytania dotyczyły tematu miesiąca i konkretnych refleksji na temat swojego zastosowania nowej wiedzy w praktyce. Przykładowe pytanie: “Za co wziąłem ownership w ostatnim tygodniu?” 
• ankieta efektywności. Chcemy wiedzieć jak zespół ocenia przebieg oraz efekty wynikające z przeprowadzonego miesiąca tematycznego. Dlatego konstruuję prosty formularz google z pytaniami dotyczącymi mijającego miesiąca.

Efekty:  dzięki miesiącowi extreme ownershipu do naszego języka firmowego na stałe weszło powiedzenie “brać za coś ownership”. Nauczyliśmy się m.in. otwarcie rozmawiać o braniu odpowiedzialności, co usprawniło naszą komunikację wewnętrzną i zmniejszyło ryzyko pojawiania się tematów, za które nikt nie czuje się odpowiedzialny.

3. Inspiracja każdego dnia

Wykorzystujemy nasz komunikator firmowy do tego aby dzielić się informacjami o przydatnych: webinarach, artykułach, meetupach, konferencjach i innych ciekawych wydarzeniach rozwojowych, które niekoniecznie wymagają inwestowania naszego budżetu firmowego. Zdziwilibyście się ile rzeczy jest oferowanych zupełnie za darmo! Wykorzystujemy efekt skali poprzez włączenie wszystkich członków zespołu do kanału “inspiring”, który służy do dzielenia się właśnie takimi znaleziskami. W 20 osobowym zespole średnio raz dziennie pojawia się wartościowy wpis na tym kanale. Jeśli ktoś potrzebuje materiałów, które mogą mu pomóc w rozwoju kompetencji, to zagląda regularnie właśnie tu.

4. Potrzeba matką rozwoju 

Innym bardzo przydatnym kanałem na Slacku jest u nas “help”. Jak sama nazwa wskazuje jest to miejsce do proszenia chętnych osób z firmy o pomoc. Zdarza się nawet, że poszukujemy za jego pośrednictwem pomocy w sprawach prywatnych. Znasz to: czegoś nie umiesz zrobić w jakimś programie i potrzebujesz pomocy teraz, natychmiast i ani myślisz o przerzucaniu internetu albo obszernego podręcznika w pliku pdf. Z takim dedykowanym kanałem w komunikatorze możesz zapomnieć o chodzeniu po pokojach kolegów i koleżanek lub proszenia się w indywidualnych mailach o pomoc. Po prostu piszesz w jednym poście do wszystkich z czym masz problem i czekasz na ochotnika. 

5. Trener wewnętrzny 

Kto mówił, że szkoleń trzeba szukać zawsze na zewnątrz? Jako specjalista ds. HR i szkoleń sam posiadam umiejętność uczenia dorosłych i projektowania szkoleń na wybrane tematy. A jeśli temat jest dla mnie nowy to mogę zdobyć niezbędną i praktyczną wiedzę z tej dziedziny i dostarczyć mojemu zespołowi wartość w postaci krótkiego, praktycznego warsztatu. Rozejrzyjcie się dookoła i może również Wam uda się zrekrutować do zespołu HR kogoś, kto odnajduje się w roli trenera. Nie trzeba się ograniczać zresztą do działu HR. W każdym dziale można nadać ochotnikom nieformalną funkcję trenera wewnętrznego, który pomaga nowym członkom zespołu w rozwijaniu kompetencji chociażby w trakcie okresu próbnego. 

6. Coaching 

Każdy z nas ma swoją indywidualną ścieżkę rozwoju i pomniejsze cele stojące na drodze do podniesienia poziomu kompetencji. Potrzebujemy tylko wsparcia kogoś, kto umiejętnie pomoże nam przejść z punktu A do Z. Pewnie już każdy z nas słyszał o coachingu. Mówiąc w największym skrócie - to profesja polegająca na uważnym słuchaniu i zadawaniu odpowiednich pytań, które poszerzają świadomość o naszych potrzebach, celach i drodze do ich osiągnięcia. Rozwój kompetencji służących właściwemu realizowaniu pracy coachingowej jest coraz częściej proponowany na uczelniach, jak i przez firmy certyfikujące z tej metody wspierania rozwoju osobistego, np International Coach Federation. Warto mieć na pokładzie w dziale HR kogoś, kto potrafi pomóc każdemu, kto poszukuje dla siebie rozwoju i nie wie od czego zacząć. Dlaczego lepszy będzie ktoś z działu HR niż lider działu? Bo w większości firm liderzy mają formalne zwierzchnictwo nad członkami swojego zespołu i otwarta, oparta na zaufaniu rozmowa o rozwoju jest bardzo utrudniona lub wręcz niemożliwa, przez m.in. presję lidera na wyniki. W pracy coachingowej to klient rządzi i samodzielnie decyduje o tym czego potrzebuje. Coach nie może mieć pomysłu na czyjś rozwój i zadaje tylko pytania, które nie mogą sugerować odpowiedzi. To trudna praca, która wymaga odpowiedniego nastawienia i predyspozycji. Dlatego nie każdy jest gotowy do jej skutecznego wykonywania. 

7. spotkania 1:1 

Nasi liderzy realizują co miesiąc indywidualne spotkania ze wszystkimi członkami swoich zespołów. Omawiają na nich zrealizowane w ostatnich tygodniach zadania, to co było świetnie zrobione oraz to co mogłoby wyjść jeszcze lepiej. Celem takich 20 minutowych rozmów jest przekazanie informacji zwrotnej, wskazanie perspektyw rozwoju i omówienie celów na kolejny miesiąc. Takie spotkania realizują u nas np. programiści. Członkowie HighSolutions cenią sobie takie spotkania ponieważ wprowadzają systematykę i pozwalają poczuć, że rozwój każdego z nas postępuje z miesiąca na miesiąc.

Powyższe 7 sposobów na rozwój jest częścią większego systemu, który funkcjonuje w HighSolutions. Nie wyklucza on udziału w płatnych szkoleniach, ale jest ich bardzo mało. W całym roku 2019 zapłaciliśmy tylko 1000zł za udział jednego z naszych liderów w pewnym szkoleniu. Czasem taka inwestycja jest niezbędna dla podniesienia poziomu kompetencji. Jednak z własnej praktyki wiemy, że większość rozwoju jesteśmy w stanie oferować sobie sami nawzajem. Wystarczy do tego proste narzędzie do komunikacji online i chęć do dzielenia się wiedzą w zespole. Łatwo znaleźć odpowiedni komunikator, trudniej bywa z chęciami do wspierania rozwoju u innych. Dlatego kryterium naszych rekrutacji jest zawsze chęć ciągłego rozwoju. Jeśli kandydat nie poświęca swojego wolnego czasu na naukę i nie interesują go nowinki z dziedziny w której się zawodowo obraca, to taka osoba nie jest przez nas zatrudniana.

Chcesz uzyskać jeszcze więcej informacji o sposobach rozwoju pracowników bez budżetu szkoleń?

Napisz do nas!